Zie jij in-housing als een trend of als een blijvend iets?
In-housing lijkt een blijvend iets te zijn. Natuurlijk hebben wij ook de wisselende trends gezien in het verleden. De wens om kennis in huis te hebben is er één van alle tijden. Wij zagen ook vaak dat dit kon en mocht in hoogconjunctuur, maar dat in tijden van crisis de wens naar outsourcing verschoof. We zien in deze crisis voor het eerst het blijvende karakter opkomen. Natuurlijk zien we ook uitstel van in-housing activiteiten door corona. Maar afstel en de run naar outsourcing zien we minder dan voorheen. Hoe dat op de lange termijn zal zijn is nog lastig te voorspellen, want het gaat ook investeringen vergen. In-housing is een continu proces en zal vragen om meegaan in continu veranderen, meebewegen en investeren. Dat kan voor veel partijen ook een (te) dure aangelegenheid worden. Want die investeringen draag je als merk allemaal zelf, waar vroeger de bureaus deze investeringen deden, omdat ze de kennis konden verkopen aan meerdere partijen. Ik ben benieuwd naar wie er over vijf jaar de bewezen succesvolle in-housers zijn. En naar het waarom en hoe.

Welke verandering(en) ervaren jullie in de zoekopdrachten door de digitale transformatie?
Allereerst zien we steeds meer datadriven marketing criteria. Het is niet meer voldoende dat je bij de mooie merken hebt gezeten. De moderne marketeer is een tech-marketeer en begrijpt de moderne dashboards en werkt zeer datagedreven.

Ook de digital (performance) marketing wordt steeds meer naar binnengehaald. Zo zijn de beschikbare search specialisten niet of nauwelijks te vinden. En ook de ad tech kennis, skills en tools wil men bij de grote merken steeds meer in eigen huis hebben.

In-housing laat in het huidige marketingcommunicatie landschap een verschuiving zien in patronen en rollen. Aan welke rollen is de meeste behoefte?
Dat wisselt nog wel veel per onderneming. Digital marketing wordt overal gevraagd. Maar ook data analytics en data science, en bij de eCommerce gedreven partijen gaat het ook om digital development.

Helpt in-housing bij directe sturing op resultaten?
Ik vind het moeilijk om daar al conclusies aan te verbinden, maar uit de reacties van de merken lijkt het wel zo te zijn mits zaken goed worden aangepakt. Alleen is het niet altijd een heel gemakkelijk proces om het succesvol in te richten.

Je leest dat veel bureaumensen aan klantzijde willen werken. Heb je daar een verklaring voor?
Ach, dat is iets van alle tijden. Je ziet dat mensen na hun bureau carrière graag een keer naar klantzijde gaan. Soms is dat vanuit frustratie, omdat ze zelf een keer het budget willen ownen. Soms is het vanuit de wens om meer de diepte in te gaan voor één merk in plaats van voor meerdere merken. En dat is precies waar wij naar blijven kijken: ben je iemand die de afwisseling wenst en wil werken voor meerdere merken, of juist niet? En wil je tussen vakgenoten werken aan wie jij je kunt optrekken in je specialisme, of wil je de specialist in een divers team zijn.

De trek naar merkzijde zal wellicht wel iets groter worden omdat merken eigenlijk een soort in-house agencies starten … en dan ga je dus vragen om agency skills en ervaring. Dus waar de stap vroeger soms best moeilijk te maken was, kan die wel eens gemakkelijker worden. Maar de holy grail heeft voor ieder individu een andere kleur en ik hoop Result nog lang met mensen te blijven kleuren, in plaats van alles en iedereen over een kam te scheren.

Vorig jaar hebben jullie Result Upgrade Career in het leven geroepen. Wat was daar de gedachte achter?
Die was heel simpel. Wij roepen al jaren dat je moet investeren in talent. Dan is het ook “put your money where your mouth is” dus moet je het zelf ook doen. Wij zagen dat werkgevers elke keer vroegen om mensen met een bepaalde ervaring en skills. Maar als al die werkgevers blijven vissen in dezelfde vijver zonder een keer vissen terug te zetten, laat staan nieuwe vissen uit te zetten, krijgen we een probleem. Dan is de vijver op een gegeven moment leeg. Wij willen op bepaalde vakgebieden graag starters en young professionals helpen om de gewenste skills te verwerven, om zodoende een interessanter profiel te krijgen op de arbeidsmarkt.

Data en techniek zijn belangrijke domeinen in het marketingcommunicatie landschap geworden. Is kennisdeling over deze domeinen in jullie programma opgenomen?
Wij zitten voorlopig nog vooral in het programmatic domein en zijn bezig met onderwerpen als digital marketing, growth marketing en content marketing.

Wat zijn belangrijke leiderschap skills voor een manager die een transformatietraject in een organisatie moet realiseren?
Waar we vroeger zeiden dat digital “ook maar een middel of kanaal is, en dat we het niet al te ingewikkeld moeten zien”, is het toch stiekem best ingewikkeld geworden. Dat maakt het voor het leiderschap ook lastig. Mijns inziens moet de moderne leider van alles iets weten, maar niet proberen een specialist te zijn op alle vlakken. Hij of zij moet de regisseur zijn die de specialisten alle ruimte geeft om zichzelf en het vakgebied intern te ontwikkelen. Valkuil is om een specialist op een deelgebied de leider te maken van het geheel.

Hoe kijk jij aan tegen de “war of talent” als uitdaging voor de komende tien jaar? Hoe acteren jullie hierop?
Die “war” is er natuurlijk. Dat valt niet te ontkennen. En met de vergrijzing en de verkrapping van de arbeidsmarkt, de ontwikkeling van nieuwe vakgebieden en specialismen zal dit alleen maar toenemen. Daarnaast heeft de ene partij of industrie substantieel meer geld om te investeren in bepaalde kennis en daarmee in kandidaten. Zo zien we soms dat big tech bedrijven tot anderhalf keer zoveel kunnen betalen aan bepaalde specialisten. Het is aan ons om niet alleen financial package centraal te stellen, maar ook persoonlijke ontwikkeling. Zo houd je (meer) balans in de industrie. Want specialistische agencies zijn vaak de beste plek om je specialisme te ontwikkelen.

Zijn er specifieke marketingfuncties/titels waarvan jij verwacht dat die gaan verdwijnen?
Verdwijnen vind ik nog wat moeilijk te voorspellen maar als we het hebben over marketing zien we in de brede zin een uitdunning in het vakgebied marketingcommunicatie plaatsvinden. Als je niet meer data- en digital driven bent, wordt het echt een steeds lastiger verhaal. Aan de andere kant moeten we ook open blijven staan voor het feit dat mensen kunnen leren en veranderen, en dat ook de oudere generatie ervaring meeneemt die nog niet door de jonge generatie gecompenseerd kan worden.

Aan welke functies is de meeste behoefte binnen het nieuwe marketingspeelveld?
Dan kan ik alleen praten over wat wij in het media & marketing speelveld zien, en dan gaat het om developers, design, data analisten, growth marketeers, SEO en SEA specialisten en ad tech specialisten.

Welke invloed heeft corona op het onboarden van nieuwe collega’s. Kun je wellicht enkele adviezen delen?
Ik had persoonlijk verwacht dat bedrijven zeer huiverig zouden zijn in het aannemen van nieuwe mensen. Dat was in de eerste maanden ook zo. En dat ging inderdaad niet om economische redenen, maar om de moeilijke onboarding. Maar die angst lijkt overwonnen. Alleen is het natuurlijk verre van ideaal. We zien hele teams die elkaar nooit live hebben gezien. Het geheim voor het toch goed doen? Die waarheid heb ik niet in pacht, maar een aantal aspecten staat bovenaan: tijd, aandacht en communicatie. Maar eigenlijk is dat de basis van elk onboarding traject … ook onder normale omstandigheden. Dat is dan weer een voordeel van corona: aandacht voor facetten die normaal leken, maar verre van vlekkeloos verliepen.

Tot slot, wat is de belangrijkste impact van Corona op de branche?
Dat vind ik een moeilijke vraag, want ik denk dat we nog heel veel gevolgen niet weten, kennen of in kaart kunnen brengen. We zien echter al wel de eerste gevolgen. Zo zal het vrije werken een veel vaker geaccepteerde werkwijze worden. Veel HR Directors en CEO’s verwachten al dat we nooit teruggaan naar 100% op kantoor. Beslissers spreken gemiddeld al over 40-60%. Dat zou ook gevolgen kunnen hebben voor de salarisverschillen tussen mannen en vrouwen. Want waarom zou je kiezen om 36 of 32 uur te gaan werken als je meer flexibiliteit krijgt?

Omschrijving Result
Result Recruitment Group is specialist in recruitment en executive search in de (digital) media, marketing en advertising industry. Result werkt voor de bekende merken, reclamebureaus, mediabureaus, digital agencies, media-owners en eCommerce en (ad)tech bedrijven. Filosofie was en is: zet de mens en de kandidaat centraal en wees een zaakwaarnemer van goede mensen in plaats van een CV-schuiver. Dit doen wij (met partners Arno Peperkoorn, Erik van Heffen en ons team) met mensen die zelf uit het vakgebied komen en dus inhoudelijke gesprekspartners zijn.

Omschrijving René (kleine bio)
Geboren in 1971, getrouwd en vader van twee zoontjes. Ondernemer en investeerder. Na mijn studie begonnen met en bij Nobiles Media, toentertijd een bekende publisher en marktleider in arbeidsmarktcommunicatie voor studenten en starters. Na Nobiles het avontuur aangegaan met Result met een filosofie die vernieuwend was: alleen werken op basis van referrals via een sterk ambassadeurs netwerk. Zet de mens en de kandidaat centraal en durf het talent te ontwikkelen op elk niveau en elke leeftijd!!

Bekijk ook de andere interviews uit de reeks “frisse inzichten met”.