Van werven naar opleiden: de toekomst van digitaal talentmanagement

De massale zoektocht naar het ‘Schaap met de vijf poten’, in combinatie met senior kandidaten die steeds hogere eisen stellen, maken het wervingsproces tijdrovend, duur en onzeker. En vind je eindelijk je kandidaat, dan zorgt tijdsgebrek voor een slechte inwerkperiode, met alle gevolgen van dien. Dit vraagt om een nieuwe manier van denken: van werven naar directe training met grounding. Oftewel: direct starten met de ontwikkeling van de new hire.

Schaarste en hogere (ridicule) eisen: de nieuwe realiteit

Uit verschillende praktijkonderzoeken blijkt dat de vraag naar digitale specialisten het aanbod al geruime tijd overstijgt. Bedrijven zoeken kandidaten die niet alleen over de juiste technische vaardigheden beschikken, maar ook direct inzetbaar zijn. Dit heeft geleid tot een wervingsmarkt waarin ervaren professionals kunnen kiezen uit meerdere aanbiedingen en vaak hoge eisen stellen aan hun toekomstige werkgevers. Of het nu gaat om salaris, flexibiliteit, of doorgroeimogelijkheden, en hoe ridicuul sommige eisen soms ook zijn, als werkgever sta je met de rug tegen de muur. Uit pure wanhoop sta je voor de uitdaging om aan deze wensen te voldoen – terwijl de schaarste steeds verder toeneemt.

Het resultaat? Lange wervingsprocessen die bedrijven niet alleen veel tijd, maar ook geld kosten. De nood wordt nog hoger, met achterstanden in digitale projecten en een tekort aan expertise als gevolg. De druk loopt op, een freelancer inschakelen of toch niet? En als de kandidaat eindelijk gevonden is, wordt de tijd die nodig is om deze nieuwe medewerker goed in te werken vaak onderschat. De achterstand moet snel worden ingehaald, maar dit gaat nogal eens ten koste van een zorgvuldige onboarding en integratie in het team.

De onderschatte waarde van inwerken en embedding

Het belang van voldoende tijd voor een goede inwerkperiode kan ik niet genoeg benadrukken. Juist in tijden van schaarste en werkdruk is het cruciaal om nieuwe medewerkers voldoende ruimte te geven om zich in hun rol te settelen en te integreren in het team. Dit zogenoemde ‘embedding’-proces is essentieel om talent niet alleen snel op gang te helpen, maar ook om op lange termijn het beste uit hen te halen. In de praktijk blijkt echter dat bedrijven doorgaans geen tijd nemen voor dit belangrijke proces. De werkdruk binnen teams is al hoog, en er is behoefte aan directe resultaten. Dit leidt er vaak toe dat nieuwe medewerkers niet de kans krijgen om zich volledig in te werken, waardoor ze hun potentieel niet optimaal benutten. Maar dat is juist waarom je ze binnenhaalt. Frisse inzichten, nieuwe ervaringen waar je je eigen organisatie mee wil verrijken.

Van werven naar training on the job: een duurzame oplossing

De oplossing hiervoor ligt echter niet in het blijven zoeken naar onvindbare profielen, maar in een fundamentele verandering van de manier waarop bedrijven talent benaderen. In plaats van te zoeken naar ervaren professionals, is het vele malen efficiënter om te investeren in de ontwikkeling van junior en medior talent. Oftewel: talenten die nu misschien nog niet helemaal binnen het ‘perfecte profiel’ passen, maar die met de juiste training en begeleiding binnen enkele maanden de kans krijgen om intern te groeien en zich aan te passen aan de specifieke behoeften van de organisatie. En geloof mij: junior en medior talenten grijpen deze kans maar al te graag met beide handen aan en bewijzen dat dit zich direct terugbetaalt.

Training on the job biedt namelijk niet alleen een duurzame oplossing voor de schaarste, maar zorgt ook voor een sterkere binding tussen werknemer en werkgever. Recent onderzoek van Harvard Business Review benadrukt dat (nieuwe) medewerkers die de kans krijgen om te groeien binnen hun rol, loyaler zijn en langer bij een organisatie blijven. Bovendien kunnen bedrijven, door te investeren in hun eigen talent, een flexibele en toekomstbestendige workforce opbouwen die beter in staat is om in te spelen op de snelle veranderingen binnen de digitale wereld. Doe je dat niet, dan kan dat serieuze gevolgen hebben. Je loopt als bedrijf niet alleen het risico dat medewerkers vroegtijdig afhaken door een gebrek aan begeleiding, ook de kwaliteit van hun digitale projecten kan eronder lijden.

Odido Nederland, ING Bank en DPG Media weten dat het werkt

De schaarste aan digitaal talent vraagt om een fundamentele herziening van de manier waarop bedrijven hun personeelsbeleid vormgeven. Bedrijven als onder andere Odido Nederland, ING Bank, DPG Media en meerdere bedrijven uit het midden- en kleinbedrijf hebben die switch al gemaakt en weten nu uit eigen ervaring dat de toekomst van digitaal talent niet in het blijven zoeken naar de perfecte kandidaat ligt, maar in het creëren van de juiste condities waarin junior en medior talenten kunnen groeien en bloeien.

Zij kozen namelijk allemaal voor het programma van MORGENFRISK. Uit onze pool van high potentials selecteerden wij de juiste junior en medior talenten die nu door onze persoonlijke begeleiding en maatwerktrainingen direct volwaardige leden van hun team zijn geworden. Ben je benieuwd hoe wij dat hebben gedaan? Download dan onze productsheet, bel of stuur een e-mail, ik vertel je er met plezier meer over.